63

Принципы коучинга, иллюстрируемые притчей о дельфине

Можно выделить следующие важные элементы этой истории.

Рыба + Свисток = Рыба для вознаграждения

Рыба + Отсутствие свистка = «Незаработанная» рыба

Рыба за выполненную задачу подкрепляет выполнение задания «Незаработанная рыба» подкрепляет отношения

Успешный дрессировщик дельфинов должен предоставлять обратную связь (заработанная рыба) и поддержку («незаработанная» рыба)

1. Дельфин должен был изучить целый ряд действий, а не одно конкретное действие.

2. Особенности поведения определялись самим дельфином, а не дрессировщиком. Главная задача дрессировщика состояла в таком управлении контекстом, чтобы добиться от дельфина нового поведения.

3. Задача научения была специфична для определенного контекста (демонстрационного резервуара).

В) (Я
ш
I

4. Свисток был не специфическим стимулом, запускающим определенную реакцию, а скорее сообщением дельфину о том, что он уже сделал.

5. Рыба, данная дельфину, была не столько поощрением за конкретное действие, которое выполнил дельфин, сколько сообщением о его отношениях с дрессировщиком. Рыба – это метасообщение.

6. Если бы дрессировщик не проявил чуткость в отношениях с дельфином и не предпринял бы действий для их сохранения, эксперимент закончился бы неудачей.

7. За дельфином и дрессировщиком наблюдала аудитория. Фактически, именно стремление доставить удовольствие аудитории и определяло цель всего контекста научения.

По мнению Бейтсона, стимулы, используемые в таких экспериментах по научению, – это не столько триггеры рефлексов, сколько маркеры контекста, которые сигнализируют животному о том, как интерпретировать контекст, то есть своего рода метасообщения. Комбинация «рыба+свисток» образует маркер контекста, который говорит: «Повтори действия, которые ты только что выполнил». Демонстрационный резервуар – это маркер контекста, который охватывает контекст «рыба+свисток» и говорит: «Сделай что-нибудь отличное от того, что ты делал на предыдущих представлениях». Бейтсон указывает, что отношения с дрессировщиком – это «контекст контекста контекста». То есть отношения с дрессировщиком – это контекст, который окружает оба других контекста. Отношения с дрессировщиком охватывают резервуар для содержания, демонстрационный резервуар, свисток и рыбу. В свою очередь, контекст, определяемый подразумеваемой ответственностью дрессировщика перед аудиторией, влияет.и на его отношения с дельфином.

Связь притчи о дельфине с коучингом

Если проводить аналогию с притчей о дельфине Бейтсона, то дрессировщик подобен коучу; дельфин подобен исполнителю или клиенту; демонстрационный резервуар подобен офису, классной комнате или другому окружению, в котором должен действовать исполнитель; публика, наблюдающая за дрессировщиком и дельфином, представляет организацию или социальную систему, окружающую исполнителя и коуча.

Подобно задаче хорошего коуча, миссия дрессировщика состоит не в «обусловливании» определенных действий, а в том, чтобы стимулировать дельфина к проявлению творчества в рамках его естественного набора форм поведения. Успех дрессировщика основан на его способности «выявить», или высвободить, творческий потенциал дельфина. Это основано на стимуляции и поощрении активности дельфина, направленной на выработку новых форм поведения в рамках специфического контекста, определенного данным временем и пространством.

Дрессировщик – это не абстрактный, бесплотный, объективный наблюдатель (какими любят себя воспринимать большинство исследователей животных). Скорее он состоит в тесных отношениях с дельфином, и его успех зависит от поддержания качества этих отношений. Коммуникация в рамках этих отношений осуществляется не через «стимулы» и объективное «поощрение», а скорее через сообщения и мета-сообщения: 1) о состоянии и статусе субъектов, участвующих в отношениях; 2) о наборе контекстов, в которых существуют задача и отношения, и 3) об уровне посылаемых сообщений. Контекст, в котором посылают сообщение, – это сообщение более высокого уровня о посылаемом сообщении.

Использование притчи о дельфине в контексте коучинга

Притча о дельфине подчеркивает некоторые важные принципы коучинга и обучения, включая следующие:

1. Направленность как зддачи, так и самих отношений на улучшение деятельности.

2. Релевантность и трудности обучения обучению как часть эффективной работы.

3. Влияние других (зрителей) на действия и взаимоотношения коуча и исполнителя.

4. Релевантность различных видов обратной связи (свисток и рыба) к научению.

5. Тот факт, что эффективная обратная связь зависит и от информации (свисток), и от мотивации (рыба).

6. Научение более высокого уровня включает самомотивированную деятельность со стороны исполнителя.

7. Недостаток позитивной обратной связи может нанести ущерб отношениям между исполнителем и коучем и заставить исполнителя «сдаться».

Человек, пытающийся стать более успешным исполнителем, подобен дельфину в демонстрационном резервуаре. Он должен по собственной инициативе вносить изменения в свое поведение в зависимости от характера контекста и реагировать на обратную связь различного типа.

Подход НЛП к эффективному коучингу включает использование обратной связи и поощрения, подобные описанным в притче о дельфине. Люди выполняют определенные действия, включая взаимодействия с другими, и эти действия связаны с определением и достижением конкретных целей. На различных этапах этих действий люди обеспечены двумя типами обратной связи: «свистком» и «рыбой».

3 Коучингс помощью НЛП

«Свисток» дается в форме наблюдений за конкретными действиями. «Рыба» дается в форме личных комментариев, отражающих то, что наблюдателю нравится в этих действиях. В последнем типе обратной связи задействованы не только «официальные» тренеры и коучи, но и все члены группы или учебной команды. На поверхностном уровне цель этого типа обратной связи состоит в том, чтобы выявить, что именно человек делает хорошо, и поощрить его делать это еще лучше. На более глубоком уровне цель состоит в том; чтобы поощрить людей быть более активными и постоянно искать способы улучшать свою деятельность и становиться более гибкими.

Чтобы научиться предоставлять обратную связь такого типа, люди должны сначала научиться отличать наблюдения от интерпретаций. Сигнал («свисток») должен быть основан на конкретных наблюдаемых действиях. Вознаграждение («рыба») отражает интерпретации, связанные с этими действиями. При этой форме обратной связи существует правило: если вы провели наблюдение, вы также должны обеспечить и «рыбу» (комментарий о том, что вам понравилось из увиденного). Наблюдения без каких-либо интерпретаций или реакций – это лишь данные. Они не содержат никакой мотивации или значения. Это подобно тому, как если бы дрессировщик свистел в свисток, но никогда не предлагал дельфину рыбу. Обратная связь несет информацию, когда она содержит определенные данные, соотносимые с выполняемой задачей (как свисток дрессировщика). Обратная связь обеспечивает мотивацию, когда информация или задача становится «более значимой» (как в случае, когда дрессировщик увязывает выполнение задания с предоставлением рыбы).

Точно так же, если вы делаете замечание о том, что вам нравится, вы должны дать описание конкретного поведения, к которому относится ваш комментарий. Если человек получает похвалу или какое-либо другое вознаграждение, но не имеет никакой информации о том, чем именно он ее заслужил, он спросит: «Что я сделал? За что я получил вознаграждение?» Это произойдет потому, что человек не имеет никакого представления о том, какое действие он должен повторить или как его улучшить.

Например, человек проводит презентацию своего видения и миссии. Когда этот человек закончит, какой-нибудь член группы может сказать: «Я заметил, что вы постоянно поддерживали зрительный контакт с членами группы (свисток), и это помогало нам чувствовать, что все мы – часть одной команды (рыба)».

Таким образом, основная форма обратной связи всегда содержит два ключевых элемента:

Что я наблюдал____________________.

Что мне в этом понравилось____________________.

Людей, исполняющих роль дрессировщика, также следует побуждать «делать подарки» или давать «незаработанную рыбу» в форме поддержки или позитивных комментариев, которые не связаны с выполнением задания. Например, один человек может сказать другому: «Я высоко ценю согласованность и прямоту ваших действий» или «Спасибо за поддержку и ободрение». Этот тип сообщения прежде всего сфокусирован на человеке и межличностных отношениях. Его цель состоит в том, чтобы поддерживать ощущение взаимопонимания и согласия между членами группы.

Заметьте, что этот процесс не включает никакой негативной или «корректирующей» обратной связи. Основное внимание сосредоточено на том, что делает человек, справляющийся с поставленной задачей хорошо. Как это было в нашем примере, дрессировщик никогда не бросал дельфину «тухлую рыбу», если ему не нравилось, что тот делал. И при этом он не использовал никакой другой формы наказания или негативного обусловливания. Вместо того чтобы получать негативную обратную связь, дельфин просто не получал свистка или рыбы, если он не делал ничего нового.

Некоторые считают, что этот тип обратной связи в конечном счете, становится неэффективным, потому что у людей возникает иллюзия, что они всегда успешно выполняют задание и не делают никаких ошибок. И это могло бы быть так, если бы не другие элементы процесса. Один мудрый менеджер однажды сказал, что, чтобы «вырасти лидером», человек должен испытать «сильное желание изменить окружение в лучшую сторону, а затем он должен сам создать сложные ситуации, из которых можно найти выход только с помощью изменений». Именно в этом случае сам обучающийся участвует в создании стимула, который и будет способствовать его личностному росту. Таким образом, «иллюзии успеха» не возникает, так как исполнителя побуждают создавать для самого себя сложные «стимулирующие ситуации». Поскольку обучающийся находится не во враждебном окружении, он способен держать под контролем процесс своего обучения, основу которого он создает сам.

Пресуппозиции этого метода обратной связи таковы: «Вы находитесь в безопасном для обучения контексте. Вы можете проявлять любопытство и творческий подход, а также бросать вызов самому себе. Степень вашей способности к обучению и развитию зависит от вашей инициативы. Вы можете опробовать новые способы действия и допускать ошибки. С вами не случится ничего плохого, если вы с первого раза не выполните задание в совершенстве. Вас будут направлять с помощью конкретной и поддерживающей обратной связи. Важно, чтобы вы делали все, на что вы способны. Вы не будете подвергаться критике, если не сделаете все "правильно", потому что не существует никакого единственно "правильного" образа действий. Скорее эффективность

Оглавление